劳动人事争议仲裁小课堂
剖析案例、宣传法律、预防争议
"包薪制"不等于全包了
为进一步加大法律法规宣传力度，苏州市人社局精心打造"仲裁小课堂"，以生动形象的案例作为切入点，由仲裁员评析讲解，让用人单位和劳动者更加深入了解劳动法律法规，预防劳动人事争议发生，进一步优化营商环境，助力经济社会高质量发展，保障劳动关系和谐稳定。
不少企业为了图省事，往往使用包薪制的方式和员工约定综合月工资，容易引发劳动纠纷。今天，仲裁小课堂将为大家讲解关于"包薪制"的那些事儿。
基本案情
周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。在职期间，周某的工作时间为周一至周六每天工作10小时，法定节假日正常休息。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并要求公司支付加班费差额，公司拒绝支付。周某申请仲裁，要求公司支付自2020年7月起的加班工资。
公司认为，周某工作中存在加班的情形是事实，但劳动合同约定的月工资中已经包含了加班费，不应当再另行支付。
周某则认为：即使按照当地最低工资标准认定法定工作时间工资为2280元，并以此为基数核算加班费，每月工资总额也超出了4000元的约定工资，所以某汽车服务公司没有足额支付加班费。
案件分析
不少企业以为月薪中只要约定包含了加班费就符合法律规定，殊不知包含并不等于足额，要结合员工的实际出勤情况来测算衡量。
《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定："国家实行最低工资保障制度。"《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定："本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。"
从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。另外，加班费应当根据《江苏省工资支付条例》第二十条的规定计算。
本案中，即使按照当地最低工资标准认定周某法定工作时间工资，并以此为基数核算加班费，根据周某实际工作时间，每个工作日2小时加点应当按照基数的1.5倍支付加点工资；休息日若不能在六个月内安排补休的应当按照基数的2倍支付加班工资。由此计算，周某每月的加班费应不低于2044元，合计月薪应不低于4324元。4000元月薪的包薪制表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。
劳动者的每一份辛勤汗水都应当被尊重。用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，前提是制度的制定和执行须符合相关法律的规定。用人单位不可利用"包薪制"的模式侵害劳动者的合法权益，规避支付加班工资的义务，违反最低工资标准或劳动者最长工作时间的相关强制性规定。同时，劳动者在就业时也需增强法律意识，与用人单位明确约定标准工作时间的工资标准，维护自身的合法权益。
